Det finns tre tidsgränser som varje arbetsgivare i Sverige borde kunna utantill, och som förvånansvärt få gör. Två av dem står i lagen om anställningsskydd, den tredje i lagen om uthyrning av arbetstagare. Alla tre handlar om samma sak: hur länge ett företag får ha en person i arbete utan att det övergår i en tillsvidareanställning. Den som blandar ihop dem får antingen en anställd man inte planerat för, eller en faktura på två månadslöner.
Sex månader: provanställningen
Enligt 6 § lagen om anställningsskydd får en provanställning pågå i högst sex månader. Den kan avbrytas av båda parter under tiden, och om ingen säger något övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning när prövotiden löper ut. Det är den anställningsform som är tänkt för situationen ”vi tror på den här personen men vill se det i praktiken”.
Sex månader är kortare än många tror. För en tjänst med inskolning, som en redovisningsekonom som ska lära sig företagets system och kunder, går de första två månaderna åt innan man ser vad personen faktiskt levererar. Kvar finns fyra månader att bedöma på, och beslutet om att avbryta måste tas innan tiden går ut, inte när den gått ut.
Tolv månader: den särskilda visstidsanställningen
Sedan LAS-reformen den 1 oktober 2022 heter den tidsbegränsade anställningen utan särskilt skäl ”särskild visstidsanställning”. Den ersatte den tidigare allmänna visstidsanställningen och kom med en kortare gräns: enligt 5 a § övergår den i en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i särskild visstid i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Tidigare var gränsen två år.
Vikariat har fortfarande sin egen regel, två år under en femårsperiod, men kräver att det finns någon att vikariera för. Den som ”vikarierar” för ett behov snarare än en person står på tunn is.
Det är här många mindre företag gör fel. En visstidsanställning som förlängs en gång, och sedan en gång till, passerar tolvmånadersgränsen utan att någon märker det, och personen är plötsligt tillsvidareanställd med de uppsägningsregler som följer. Det är inte nödvändigtvis ett problem, men det ska vara ett beslut, inte en olycka.
Tjugofyra månader: den inhyrda konsulten
Den tredje gränsen står i lagen om uthyrning av arbetstagare, 12 a §, och gäller inte anställda utan inhyrda. Ett kundföretag som haft samma konsult placerad på samma driftsenhet i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader ska erbjuda personen en tillsvidareanställning. Erbjudandet ska lämnas inom en månad efter att gränsen passerats. Företaget kan i stället välja att betala en ersättning motsvarande två månadslöner. Regeln kan avtalas bort genom kollektivavtal på central nivå.
Poängen med regeln är att inhyrning inte ska användas för att permanent kringgå anställningsskyddet. Poängen för arbetsgivaren är att den ger tydliga spelregler: under två år är inhyrning ett flexibelt verktyg utan förpliktelser bortom avtalet med bemanningsföretaget. Efter två år kostar det att inte bestämma sig.
Så hänger de tre ihop i praktiken
Ett vanligt scenario på ett företag i Göteborg med tjugo anställda: ekonomiassistenten går på föräldraledighet, och behovet är ett år. En särskild visstidsanställning på tolv månader fungerar, men passerar man gränsen med en enda dags förlängning har man en tillsvidareanställd. Ett vikariat fungerar också, eftersom det finns en person att vikariera för. Inhyrning fungerar, och har fördelen att personalansvaret ligger hos byrån och att uppdraget kan avslutas när den ordinarie kommer tillbaka.
Ett annat scenario: företaget har vuxit och behöver en controller på riktigt, men vd:n är osäker på om det är en heltid. Här är hyrköp, att hyra in med möjlighet att anställa, ofta det som passar. Det ger längre tid att bedöma än provanställningens sex månader, och när beslutet är fattat sker anställningen på företagets villkor. Vi gick nyligen igenom hur Göteborgsföretag resonerar kring att hyra in eller rekrytera till ekonomiavdelningen, och den tumregeln håller: om ni vet när behovet tar slut, hyr in; om ni vet att det inte tar slut, rekrytera; om ni inte vet, hyr först och anställ sedan med ett datum för beslutet.
Det som inte står i lagen
Lagarna sätter gränserna. De säger ingenting om vad som är klokt inom dem. Några saker är värda att lägga till.
Uppsägningstiden räknas alltid från nuvarande arbetsgivare. Den som rekryterar en redovisningsekonom med tre månaders uppsägningstid har en lucka på ett kvartal oavsett hur snabb rekryteringen är. Genomgången av alternativen för ekonomifunktionen beskriver hur företag fyller den luckan med en konsult medan rekryteringen pågår, och det är i praktiken det vanligaste upplägget i dag.
Garantier skiljer sig åt. En provanställning som avbryts kostar företaget tiden det tog. En inhyrning som inte fungerar kostar, hos de byråer som lämnar garanti, ingenting mer än att en ny kandidat tas fram. Fråga om garantin innan avtalet skrivs, inte efter.
Och dokumentera. Datum för anställningens start, förlängningar och för inhyrningens start ska finnas nedskrivna på ett ställe, med tolv- respektive tjugofyramånadersgränsen markerad. Det tar fem minuter och är det enda som skiljer ett medvetet beslut från en överraskning.
För den som vill se hur avvägningen ser ut i ett konkret fall finns exemplet från Göteborgs ekonomiavdelningar att läsa. Reglerna är desamma i hela landet. Det som skiljer är hur mycket tid man har på sig, och i en region där jobbtillväxten varit positiv fjorton månader i rad enligt Business Region Göteborg är svaret oftast: mindre än man tror.
